Cómo ahorrarse la indemnización de un despido por bajo rendimiento

Las empresas pueden conseguir en un juicio que un despido por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento sea considerado procedente si cuentan con medidores objetivos de la actividad.

Despedir a un trabajador no suele ser una tarea nada fácil, no sólo por la carga emocional que suele implicar, sino por las dificultades que tienen algunas empresas de poner fin a una relación laboral cuando el empleado se relaja en su puesto y deja de cumplir sus tareas a un ritmo adecuado.

Se trata de los despidos disciplinarios por bajo rendimiento que recoge el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, una fórmula que, sin embargo, no ha sido utilizado tradicionalmente por los empresarios por la dificultad de demostrar los hechos y que, con ello, se considere un despido como procedente. Sin embargo, Luisa Gómez, asociada del departamento laboral de Baker McKenzie, señala que «las empresas están perdiendo el miedo a luchar en un juicio por ratificar este despido, ya que en la actualidad se están introduciendo herramientas que son capaces de medir y demostrar ese bajo rendimiento». Tanto es así, que en los dos últimos años se ha revertido la tendencia y ya existe paridad entre los despedidos de este tipo declarados como procedente y como improcedente.

Requisitos Generales

Para que un juez dé la razón a una empresa, María José Martín, asociada de laboral de Baker McKenzie, insiste en la importancia de que busquen «un medidor objetivo adecuado a las características del puesto», unos baremos que pueden ser incluidos en los contratos de trabajo o negociados a posteriori con los representantes legales de los trabajadores.

Estas herramientas ayudarán a realizar una comparativa entre el desempeño actual y el trabajo realizado por él mismo anteriormente, el realizado por otros trabajadores con mismas funciones y condiciones o las cifras pactadas con él mismo.

Tener constatado el bajo rendimiento a través de medidores objetivos, sin embargo, puede no ser suficiente. En ese sentido, las expertas señalan que los hechos también tienen que revestir de suficiente gravedad y ser voluntarios, «todo ello dentro de un marco de proporcionalidad, es decir, que se produzca una apreciación valorativa y conjunta, con criterio restrictivo, de todas las circunstancias concurrentes.

Por este motivo, las abogadas de Baker McKenzie indican que «aunque no es legalmente exigible preavisar a un trabajador, sí es muy recomendable». Así, añaden que precisamente estas advertencias previas refuerzan la obligatoria proporcionalidad.

Por tanto, la disminución en el rendimiento ha de ser continuada. Por eso, normalmente estos comportamientos suelen producirse durante un promedio de 4-6 meses, tiempo suficiente para demostrar que no ha sido un comportamiento ocasional o esporádico.

Por otro lado, será obligación del trabajador demostrar que su comportamiento no fue voluntario para lo que deberá acreditar en un juicio acreditar cualquier hecho invalidante, entre las que se incluyen las causas ajenas a él mismo, como puede ser la reciente incorporación a la empresa o tras una baja, o a través de informes psicológicos o periciales. También existen las imputables a la empresa, como los defectos en la organización productiva u objetivos abusivos, o los casos fortuitos o de fuerza mayor, como sufrir una lesión física impediente tras un accidente.

Por Laua Saiz | Madrid